欧阳红涛：汽车行业人才流动趋势的诱因

　　吴迎秋：

　　下面，我们的Haygroup公司据说是专门来评估人才价值的，我也一直说，人才流动也好，跳槽也好，其实是一个市场的概念，如果这个机制建立不起来，人才流动是空话。怎么评估的，给大家讲讲。

Haygroup广州总经理欧阳红涛 　

　　欧阳红涛：

　　刚才这个话题大家听上去很有悬念，很好奇。我想承接刚才黄总讲的他的心声，我作为一个旁观者来说，我们没有直接的利益关系，我相信他说的是真的。为什么呢？是因为Haygroup有个背景，Haygroup是国际领先的人力资源公司，目前来说，是跟踪过的汽车业、在这个领域有非常广泛合作的一家公司。我们既跟像奇瑞这样的自主品牌合作，我们也跟一流的奢侈品牌，比如说宾利、奔驰、宝马、奥迪进行深入合作。对这些公司高层，从奇瑞高层，到这些大的合资品牌，或者是一些独立的高端的外资品牌的高层，我们做过很多这种评估的测试。我们发现现在有一个趋势，当我们本土的领导人才，特别是我们汽车业中，已经经过了二三十年非常市场化的积累和洗礼之后的这一批，比如说黄总这样的人，会看到他们是什么样的一种选择呢？其实已经是超越了金钱，确实是这样，因为我们讲人的需求层次，一个非常基本的在座肯定都知道，生活层面，到一定层面之后我们会发现物质和金钱刺激是边际效应递减的。

　　第二点，我们是不是可以回过头稍微来分析，试图归纳一下，找到汽车行业近一年，或者说近两年，人才跳槽，频繁也好，听上去好像很吸引人眼球的信息，背后的根本原因是什么？我们听过一些观察和分析，其实这些的根本原因是中国汽车领域总的一个行业趋势还不是太成熟，这个行业集中度还非常的低。我们中国汽车行业集中度非常低。我们纵观整个行业发展规律，任何一个行业都是从相对分散开始，然后相对集中，到形成比较明确比较均衡的几个行业寡头，然后相对制衡。我们用经济学的词叫相对寡头垄断。航空业有这样的例子，到最后是美国波音跟欧洲的空客两家垄断。

　　我们再看日用品这个行业，美国人天天用的牙膏只有佳洁士跟高露洁，不会有第三个品牌。

　　中国汽车业大家数一下，我们有合资的、我们有自主的，企业非常多。非常多这代表什么样的趋势呢？以后发展的趋势，从国家整个汽车产业布局的态势来讲，应该是逐渐的要去进行产业整体的转型和升级。这代表什么呢？落后产能的淘汰。淘汰一些产业结构中过剩的产能。这个过程当中一定会出现大量的兼并和收购、一定会出现集中，这个态势接下来就会造成什么呢？宏观层面，随着兼并和收购，你自觉或者不自觉、主动或者被动，人才流动都会发生。

　　第二个我们发现，汽车行业的沉淀，尤其是人才沉淀不够，特别刚才主持人提到的：“旺季整车，淡季整人。”这个折射出来是什么？为什么出现这种情况？这种情况反应出，我们过去几十年发展过程当中，我们底层核心关键人才储备是不够的，尤其是当竞争开始进入白热化之后，这种短板瓶颈一下子显露，然后来不及培养。人的培养需要时间的，我们发现在汽车行业，我们培养一个成熟的销售骨干，至少需要一年半到两年，算是很快速度，培养成熟的熟练的维修工人，平均大概两年到三年的样子。装配线上的工人每个厂情况不一样，如果我们以这样的速度，我们看到未来整个中国，在五年左右的时间里面，总体的行业缺口人才是在80万左右这样一个数字。这其中还不看细分，当中还有很多细分。

　　我们发现，从营销人才到最底层的车型设计人才，然后到开发包括熟练技术工人，这些人才都是我们大量缺少的。既然人才缺少，竞争又加剧那怎么办？只能拆东墙补西墙，你挖过来我挖过去。这种游戏在现在态势下面是不可避免，但是一定是不能持续的、不健康的，这是我们要讲的第二个观点。

　　第三个观点我们看一下微观。刚才主持人很关心。微观的原因就是，当选择机会来到你面前的时候，是什么原因让你做出选择？我们做过一些调查研究，有一些发现。我们以这样几个维度来看。第一个是什么呢？是你的职业发展的空间。第二个是什么呢？是你薪酬水平的吸引力。第三个，用合益专门术语我们叫组织气氛。

　　我们发现这三个原因决定了汽车行业人才流动的趋势，其中我们发现以经理为界，经理级以下员工首选因素是薪酬，薪酬决定了员工去留很关键的因素。其次是看发展空间，然后是整个组织的细分好不好。

　　倒过来经理以上，层面越高的人首先看我的发展空间，我的职业抱负能能不能在一个新的平台上获得更好的实现。

　　第二个看什么呢？看我工作的团队是不是高效，我跟我老板——很有可能就是CEO，我们之间有共识吗？我与其他相互协作的同事，比如管销售的副总，也可能要跟生产打交道，我还要跟市场打交道，这些团队横向的副总跟我之间的组织的整个气氛好吗？我们的协作OK吗？

　　最后其实才是钱，这是我们讲的给大家分享的微观第三个层面分析。

　　未来我们看到的趋势是什么？第一个趋势就是这种流动还会持续相当长一段时间，并且它会多元化。什么意思呢？过去的流动方向，我们看上去似乎偏向于从咱们本土的自主品牌流向合资多一点，因为大家要学管理经验、学技术。过去趋势是这样。但是我们看到，今后的趋势为什么讲多元化呢？很有可能这些合资的，也会大量的向自主流过去，我们黄总就是一个直接的例子，还有刚才有一位我记得分享的也非常好，这是我们看到第一个趋势。

　　第二个趋势大家只看到冰山上的东西，盯来盯去的都是销售高管，或者说是CEO级的高层在跳动，因为这些都是市场上容易看得到的。其实未来还有一个非常重要的趋势，我们最底层的这些高技术的研发人员的流动，这是暗流，是我们看不见的，这才是汽车行业最根本性的流动。这是什么呢？这是对未来的整个产业升级的一个必然的选择。我想这是我们看到的第三个关键点，谢谢！

　　吴迎秋：

　　欧阳总刚才讲的非常的长，但是我给他归纳三点，我听懂了三点，第一点欧阳总最后才讲到钱，呼应了我们黄华琼，看来首先能不能成为人才，一定有一个非常好的素质和高尚的境界，这点可能是一个人才很重要一点，不仅仅是钱，还得有本事。

　　第二点欧阳总讲的人才激烈涌动，也就是说今天提出来的人才话题。我想在这里引申一下。很多时候包括媒体在内，对于人才这个问题的认识和理解是不够的，甚至某种程度是被扩大的。我举一个例子，我经常我跟我手下各个编辑部特别我报纸的编辑部我经常跟他们讲，他们经常喜欢炒一些类似某某某又到哪儿去了……我就发现这个被娱乐化了。有些人需要通过这种炒作，来提高自身的价值。还是钱嘛，谈钱的人真是不高尚。所以后来我说，我不点名，我们也看到整个行业当中，过去几年当中，有很多人事跳槽，但是我有个判断：有个别或者有那么几个人，他不是人才，大家媒体也不要炒，越炒他正好把价钱升起来。但他其实不是人才，所以这一点我希望能够引起大家的同感，这是第二个理解。

　　第三欧阳总讲到，今后人才流动是越来越多元化，我也相信一定会多元化，我们现在光盯着整人是整销售，各方面人才流动都是一个全面渐进的过程。请人民日报发个社论，关于汽车行业人才流动趋势的几点思考，请王政同志讲。

　　黄华琼：

　　我打断一下，刚才袁总讲的，其实我们现在在整个工作中，面临着很多问题，刚才吴老师讲不要盯着几个高管变化。我觉得其实整个汽车工业发展，现在人才的缺失是全方位的，更关注的其实是我们。比如说我们产业工人，比如说我们的技术、销售人员，这个流动率太大，在整个行业出现了一个大问题。这个恰恰是大家需要去思考的问题，流失率非常高，流动率非常高，这个恰恰是咱们今天要展开话题另外一方面。其实靠一两个高管，你不能做成一件事情，整个产业是靠下面金字塔完成，靠下面的技术人员，我们产业功能，我们的技术销售人员，来完成我们整个行业的发展。这一块，整个是不是行业浮躁了，企业浮躁了？这个值得我们深入思考的问题。