韩永贵：第一，从中国的整体汽车发展上肯定是需要很多人才。第二，我们面临很大的问题是怎么解决好这些人才，同时把现有的人能够最高效率的利用起来，这是两个方面的问题。刚才，赵总讲的我觉得很精辟。我国汽车行业现在高速发展，对人才的需求一下子大了很多。我也接触过一些高校的老师，我们现在培养的速度跟不上，中国真正世界汽车产业的学校很少。那么这种差距是显而易见的，所以就会出现很多人出来，但是干不了这个事情。或者说我们想要干这个事情的人，我们得不到，我想，从人才的角度，从北汽我谈点我们的想法。

　　因为我凑巧，我在公司分管人力资源工作。从北汽的发展来讲，我们提出一个口号，就是把人才作为第一要务。当时提出的时候，引起了很多人的诧异，觉得又缺技术、又缺资本金，为什么把人才作为第一要务呢？我感觉从产业的发展战略来讲，最终很多事情要靠我们方方面面的人来落实，这是一个感觉。

　　第二，从我们多年发展的经历特别是我们最近这些年切实发展的体会来看，我们确实觉得在关键事情上，关键的岗位上，这种优秀的管理者、技术专家、包括优秀的党的思想工作的专家在发挥企业文化上都发挥了很重要的作用。所以，我们围绕这一方面制定了全面的人才战略，这个人才战略，我觉得一方面从总需求上，我们要有一个目标。第二，我们重点要研究如何实现这个目标。这个差别怎么办？我们通过什么途径？我觉得最起码有几个途径。一个是外部全面吸引人才，这是一个方面。大家更多说的是人才从外面来吸引，这是我们人才队伍一个重要的组成部分之一，另外一方面是内部培养人才，我们觉得这也是一个重要的措施之一。三是从人才整体划分上，最起码从管理者队伍包括经营者队伍，技术人才的队伍，特别技术人才队伍中的技术管理人才，包括高技能人才的队伍，都是很关键的。这是一个综合的问题。过去很多人都没有认为高技能工人是我们的人才，这是非常片面的。所以，我们在做的过程中主要是通过这样几个做法来达到目的的。

　　在具体的环节上需要有几个方面。第一，我们确实需要很好的愿景、战略吸引到人才，这不是简单的出高薪、配车、别墅，这种层次就有点低了，从愿景愿望上这是对人才培养最重要的。第二，一定要为人才搭建一个能够发挥专业特长的平台。我们国内很多企业最后没有办法只能给官，官到了，才能有什么待遇，才能出席一些会议，我觉得这个考虑的也是比较片面的。第三，为了做好，因为这些专业人才和管理人才，一定要有一个支撑的团队。第四，应该有一个海纳百川的胸怀，来容纳大家。这样才能把我们的人才做得更好。

　　王继华：首先人才是一个人人都关心的话题，过去不管是谈专才、通才还是管理人才，人人都关注。韩总是做人力资源的，一定会发现人才有一个特殊的特性，好的人才是磁铁，只有好团队才能吸引过来。不管是取用留最重要都要有一个好的团队，好的人才才会来。但是什么是好的人才，有什么样的素质是可以放在不同岗位的，比如说放在技术部门、管理部门和销售部门，需要什么样的素质是方便企业来塑造的？我们提倡的是培养领导级的人才，不是一种职位，而是能力和性格上的要素。比如说这个人一定要落地，一定要有结果，他对工作要有非常大的热情，思维很开阔，这些都是属于领导能力的一些特质，如果我们沿着这样的道路往前走，不管是哪个岗位，公司就应该找这样的人，必须以领导力为一个特殊的素质，即便是一个工人也有自己的领导力，在一定的特定情形下他说话算话，我们的企业要以这个方向来招人，当这样的人形成一个团队以后，就会真正的有实力。一个真正的好的人才，完成事情是他的最高的使命。这是我和国内企业家的分享。

　　贾可：谢谢王先生精彩的回答。今天我们的议题是未来竞争的最高点，最后落脚到人才的问题上，中国企业做得好的这一方面已经是比较优秀了，未来我们汽车业的发展，也有很多像王先生这样的外部人才，也包括ADP能够提供经销商系统，帮助我们经销商网络做得非常好，这也是一种外部人才资源，也包括雷霆生先生讲的平台战略。我们的外部环境已经相当好了，有非常多的帮手，更多是我们企业内在的核心领导力，这一领导力如果能够形成，很多问题都会迎刃而解，这是通过我们今天座谈带来的一个感想。

　　今天我想上午的讨论就到这里。