作者：鸿锐新思 杨淑杰

　　美国当地时间6月1日上午8时，拥有百年历史的通用汽车正式进入破产保护程序，这宗被称为美国制造业历史上最大的破产案，震动了全球车市。但通用此次的破产保护并不意味着通用汽车公司已经完全破产。

    根据美国法庭保护令，60～90天内一个规模小得多的通用公司，将从老通用公司脱离出来。按照美国政府和通用员工的想法，新通用将带着老通用的优良资产、核心技术以及其四个全球品牌：别克、雪佛兰、GMC和凯迪拉克走上复兴之路，重新树立通用、乃至美国在全球汽车行业中的地位。本文主要从薪酬管理体系方面入手，通过分析高昂的人力资源成本是如何成为老通用倒下的催化剂，提出新通用在薪酬管理方面如何加以借鉴和改善，为新通用顺利投入生产运营提供参考意见。

　　冰冻三尺，非一日之寒。通用的倒塌并不是一日之间形成的，而是积患已久。例如：它不能以客户的需求为导向，而是固守着大排量的大本营，孰不知市场需求早已转向小排量经济车型；它的管理机制老化，员工之间以及上下级之间缺乏沟通，大多数员工不清楚企业的目标是什么；它的福利支出也是巨大的，雇佣员工约13万，退休员工却有33万多，如果加上家属，通用汽车需要为约100万人提供医疗保险……

　　在通用的工厂里，一般技术工人每小时工资约27美元，能操作或修理非常复杂自动化机器的技术工人每小时工资却只有30美元，二者差别只有10%；而在日系汽车企业中，工资与经验、资历密切挂钩，如进入丰田汽车工厂的生产线工人，必须先做学徒，每小时工资约15美元；随着经验和技术的增加，3、5年后才可以达到美系工厂工会工人的工资水平(每小时27美元)。

　　很显然，通用的这种薪酬体系对员工丝毫没有起到激励作用，只会助长“大锅饭”现象的滋生。对于大锅饭的种种好与不好，中国人是深有体会的，而在21世纪的今天，在这个一直以先进制度著称的美国，竟然会有通用这样世界领先的汽车企业倒在大锅饭的问题上，颇有讽刺意味。鸿锐新思杨淑杰认为，要想改善新通用的薪酬管理体系，削减用工成本，需要清楚认识老通用原有薪酬体系的利弊，从薪酬的外部竞争性、内部公平性和削减福利支出三个方面出发进行改革。

　　保持外部薪酬竞争性

　　旧通用薪酬体系的外部竞争性并不存在太大问题。在与日系汽车员工薪酬的对比中可以看到，通用汽车在这方面做的是十分到时位的。在美国本土，通用汽车的薪酬是极具竞争力的。通用的普通员工年薪可达到15万美金，而一般美国中产阶级年薪则为6-8万美金。难怪通用汽车一直被推崇为汽车界的龙头老大，也难怪会有越来越多的员工加入到通用的大军中。

　　对于新的通用汽车公司来讲，首先要做的是保持旧通用在薪酬方面的外部竞争力。规模和资本大大缩减之后的新通用公司，要想保持原有的高薪酬是一件极其困难的事情，这会使企业再次背负沉重的资本负担。因此新通用需要从其他方面入手，以非现金形式增加薪酬的外部竞争力。例如赋予员工使命感，在经历了破产的洗礼之后，能够继续留在通用公司，身穿GM的制服，员工们的工作便自然而然地被赋予一种特殊的使命感，管理者可以借此多加引导，鼓励员工与企业一同卧薪尝胆，创造新通用美好的明天。然而，员工毕竟是经济人，必要的经济手段是不可缺少的，建议新通用在企业中广泛使用股权激励，使大多数员工持有公司股份，一是助于培养员工的主人翁意识，二是使员工的经济需求不只着眼于现在，暂时减少薪酬支出的压力。

　　加强内部薪酬公平性

　　在薪酬水平内部公平性上，通用存在较大的问题。单从技术熟练工与普通工人的工资中就可以看出，一般技术工人每小时工资约27美元，但是高级技术工人的时薪才30美元，从一般技术工人成长为能够操作或修理非常复杂自动化机器的高级技术工人，需要付出的努力和代价难道只值3美金吗？而这些令人感到不可思议的事情在通用竟然沿用了百年！这样一来，即使是拿着比其他企业员工高出数倍的工资，那些高级技工们肯定还会觉得不公平。而这些员工才恰恰决定着企业的生死存亡。这时高的薪酬非但没有产生正面的激励效果，反而出现了负面作用，即我们所说的负激励。

　　新的通用公司需要着力解决这一方面的问题，重新建立科学合理的薪酬体系。例如可从拉大一般技术工人和高级技术工人之间的薪酬差距入手。高级技术工人和研发人员是制造型企业赖以生存的重要资源，必须要给予他们较高的报酬，一来是对高级技工价值的肯定，二来可以督促他们更加专心地投入新产品的研发当中。另外，给予一般技术工人较低水平的工资，可以督促他们快速提高技术水平，提高生产效率，早日成长为高级技术工人。除拉大薪酬差距之外，还可以建立薪酬水平提升制度，这种提升不是以时间为结点，而是以技术水平为结点，给予不同技术等级的工人不同的薪资待遇，使员工为了更高水平的薪酬而向着更高的技术水平努力。这不但可以给各阶层员工以合适的激励，如果运用得当，还可以降低整体的工资支付额度，减轻公司的资金压力。

　　削减福利支出

　　有人说，高昂的福利支出成为了通用倒塌的最后一根稻草。的确，通用从三十年代就开始为职工支付退休金，职工在工作满一定年限并超过六十岁之后，可以根据工龄来领取一定比例的退休金。在该职工死亡之后，配偶还能领取到这个数目的一半。三十年代的时候美国人平均寿命只有六十七风，而今天人均寿命却接近八十，领取退休金的年份也因此增加了两倍多。另外，医疗保险也是员工福利中很大一部分，这些年来，医疗保险费用的上涨超过了工资的速度。每个职工连带家庭的医疗保险费如今在一千五百美元上下。退休金、医疗保险以及其它各种杂七杂八的福利开支，给通用汽车公司带来了沉重的负担。据统计，通用每生产一辆车医疗保险费的支出是一千五百美元，而丰田却只有一百一十美元。

　　新的通用公司要想改变高昂的福利支出也将是一件很困难的事情。在老通用要求削减福利支出时，强大的汽车工会不仅抗拒任何降低福利的提议，而且还在不断地要求更高的工资和福利。在新通用汽车公司中，联合汽车工人工会持股17.5%，成为了新通用的第二大股东，这意味着工会在新通用的决策中拥有了更多的话语权，成为了降低福利支出的一大障碍。新通用的高层只有通过谈判手段，与工会在福利问题上达成共识。笔者认为谈判的成功还是有可能的，毕竟作为第二大股东的工会今后将与新通用共生共荣。

　　总而言之，新通用在薪酬方面需要经过大力改革，力求削减人力资本的支出，最大程度地使政府的300亿救助资金用于新产品的研发和渠道维护等方面，早日走上复兴之路。