2005年5月 景伯青再度出山，出任南京菲亚特商务副总经理职务，同时传出现任商务总经理叶良侠休假，后景伯青再次上任南京菲亚特商务总经理；

　　2005年8月 南京菲亚特总经理苏同昌离职，外方总经理马思博到任；

　　2006年10月 外方韩同安接替马思博出任南京菲亚特总经理；

　　2007年3月 有在菲亚特驻华办事处工作背景的段建军，接替景伯青出任南京菲亚特商务总经理；

　　2007年8月 南京跃进汽车制动系统公司总经理、南京菲亚特原制造部经理余久峰，接替韩同安，出任南京菲亚特新任总经理；

　　2007年8月 南京菲亚特商务总经理段建军向公司提交辞呈并于9月离职，景伯青再次接任商务总经理。

　　记者感言

　　拿什么来治疗车企的“人事之痛”

　　许艳清

　　一位离开南京菲亚特的老员工说过这么一句话：“回首南京菲亚特的失败，最大的输家并不是双方股东，因为南京菲亚特的销量在各自集团的总销量中无足轻重。最大的输家是那些职业生涯与南京菲亚特密切相关的员工。”

　　与此共鸣，一位资深的媒体人士在其博客里写过这么一句话：“频繁换人，耽误了多少人的职业青春。”这不能不说是中国车企的一种“人事之痛”。

　　的确，在流水线上制造一辆汽车，可以用分钟来计，但是制造汽车的人才和理念，需要10年、20年的时间培养。而这些人才有的却由于频繁地流动，其才华得不到施展。有位业内的资深人士很早就做了这么一个精辟的比喻：这些被换来换去的人才有的就在流动中成了劈材，被时间一块块地烧掉。

　　汽车企业高层的变动在近年并不鲜见，从整个产业开始井喷之后，高层变动得越发频繁。今年以来，短短半年间，包括北京奔驰、一汽-大众、奇瑞、广汽等在内的多家汽车企业发布了高层人事变动的消息。车企似乎把换将当成救赎的法宝，但这也带来所谓的“短视效应”。

　　一位职业经理人说，如果“下课”时简单地让我交出职务没问题，但是权力可以交出去，能力能交出去吗？能力只能教，不能交。这样的结果很可能就是，继任者一代不如一代，企业也就在这样的恶性循环中走向衰败。

　　人们常说人才流动有利于人才发展，但是人才的成长环境不稳定，又如何适应人才发展呢？当然企业根据发展需要，适时调整人才布局本是无可厚非的。但如果频繁地换人，让在位者人人自危，不得不“身在曹营心在汉”，那企业又如何能发展，人才如何才能发挥作用？

　　有人说，职业经理人的寿命平均是三年，但是在现在的汽车市场也就是一两年时间，销售不好，从事高层管理的职业经理人最容易背责任。

　　事实上，频繁地换人给企业发展带来很多的危害，南京菲亚特就是一例。员工们在管理层的频繁更替中迷失了方向，对企业失去了信心，严重损害了企业对员工的凝聚力。凝聚力没有了，还谈什么职工对企业的忠诚度，而结果就是“人心散了，队伍不好带了”。

　　而有些频繁被替换的职业经理人在一次又一次的“下课”中，耽误了时间，错过了发光发热的最佳时间。

　　北京奥运会，中国男子体操队取得了辉煌的成绩，但他们的教练依然是上一届雅典奥运会败走麦城的那批教练，而正是他们率领体操男儿重新夺得了金牌，洗刷了“摔之队”的骂名。相反，中国男足在这四年中又换了多少个教练，对照中国的车企，是不是该从这里学习到一点什么呢？