新浪汽车讯(李开君发自北京)5月25日-27日，全国第二届人才工作会议在北京召开。吉利集团坚持独特的人才创新模式，促进企业健康快速发展，顺利实现企业转型升级的成功经验得到大会充分肯定。与会代表一致认为，吉利人才创新模式对我国正在进行的产业转型升级是个很有价值的启示。

　　今年不到半年内，我国最大的代工企业深圳富士康公司已有11位年轻员工跳楼自尽，引起全社会对民营工业企业人才问题的广泛关注。

　　早在去年4月国家工业和信息化部召开的吉利汽车发展经验座谈会，工信部副部长苗圩就充分肯定了吉利的人才战略。苗圩指出，“吉利集团的人才创新模式对民营工业企业具有典型示范意义。吉利之所以在数量并不占优、质量并不强的情况下，能实现这十几年的快速发展，重视人才是很重要的战略。”

　　近日，新浪汽车专访吉利集团董事长李书福，畅谈吉利的人才创新模式。

　　办学校与办企业同步

　　与王传福在零部件供应链上垂直整合打造比亚迪汽车王国不同，李书福是在吉利内部创造了一条独特的人才供应链。

　　1997年，当吉利刚从从浙江台州田野上走出来之时，初涉汽车行业，缺钱缺技术最缺人。小小的民营车企吉利，招人难留人更难。当时录用的80多位名牌大学毕业生，下基层后陆续流失，最后只剩下一人。正是痛感汽车人才的缺乏和外来人才的难留，李书福下决心要自己办学校来培养有知识、有思想、会动手、能吃苦的汽车专业人才。

　　几乎和盖汽车厂房同步，上世纪90年代末，吉利在浙江临海划地建校，办起了培养专业技工的“浙江吉利技师学院”、“浙江吉利汽车工业学校”等职业学校。随后陆续在北京昌平办起了“北京吉利大学”，在海南办起了“海南大学三亚学院”，在杭州办起了“浙江汽车工程学院”，并将在湖南创办“湖南大学湘江学院”。目前吉利旗下的民办学校，在校学生已多达4万余人，成为国家公办教育的重要补充。

吉利办学一览表

　　“很多企业都是通过挖同行的人来体现自己的人才竞争力，而吉利从进入汽车行业开始就坚持自己培养人。” 李书福多次对媒体表示。

　　李书福认为，企业在不同的发展阶段，它的人才战略是不一样的。企业在小的时候完全可以挖同行的人来进行发展，但是企业进入一定发展阶段以后，那就要自己培养，再加上挖一些同行的人来进一步推动企业的发展。当企业发展到更高规模的时候，就不能靠同行的人来发展了，而一定要形成自身的人才培养能力。

　　十年树木，百年树人。吉利自己培养人才的机制，仅十余年就已开花结果。据统计，截至2009年年底，吉利集团在职的1.3万余名员工中，在汽车生产一线的技术工人和业务骨干，70%是由吉利旗下的职业教育院校培养的；在吉利汽车研究院的近两千名科研人员中，40%以上来自吉利旗下的各院校。汽车工程学院在读硕士、博士人员127名，均为企业各个环节的主要管理着和操作者，承担着企业规划、战略决策、产品设计、市场营销等实际工作。同时，培养了经销商、供应商总经理累计达500名。

　　2007年5月，吉利在宁波基地发布《宁波宣言》，提出“造最安全、最环保、最节能的好车，让吉利汽车走遍全世界”的响亮口号，正式开始了决定吉利命运的战略转型。从过去在市场竞争中的价格战，转为打技术战、品质战、服务战、品牌战、企业道德战。正是这场转型之战，为吉利赢得了应对金融危机的主动权。而支撑这场转型的，正是吉利独创的人才培养机制。

　　以就业为导向办学

　　如果将李书福的事业分为两部分，那么可以说一半是汽车，一半是教育。这二者看似互不相关，可李书福的聪明之处，就在于将互不相关的两件事成功捏合。

　　吉利办职业教育的初衷，是为了解决自身对专业人才的需求。办学之初，李书福就对负责学校筹建工作的人说：“吉利学院不是培养造原子弹的人才，而是要造就造汽车的应用性人才。这个定位你们必须坚持。”

　　为此，李书福为吉利教育确定了一个与众截然不同的办学理念：“走进校园是为了更好地走向社会”。之后，吉利教育的内容，包括课程的设置、师资的聘用、学生的招收、就业的安排等，无不根据吉利集团不同时期的人才需求和社会的需要来设定，并从办学开始就将学生毕业后的就业问题纳入学校的工作范围，采取一系列举措，为学生就业开拓出了一条绿色通道。

　　据悉，吉利各院校的毕业生成为人才市场的“抢手货”，就业率一直在95%以上，比全国高校就业率要高出21%。今年，吉利各级学校培养出的毕业生将超过10000名，就业状况良好。如今，不少公办大学的毕业生就业难已成为严重的社会问题，吉利各院校的就业率让不少公办大学汗颜。

　　李书福毫不讳言地指出，“社会的真正需求与传统的教育之间有很多不一致的地方。”在吉利的办学实践中，独辟蹊径开创了“311模式”，这种模式是以就业为导向的应用型、智能型人才培养模式，并十分重视人格教育、品德教育和是非判断力的培育。

　　什么是“311”？“3”代表3门以上通用知识与能力课程，主要是《实用语文》、《计算机应用》、《实用英语》等；第1个“1”代表专业能力课程，由“专业核心课程”、“先修课程”和“选修课程”组成；第2个“1”代表的是道德教育与素质训练课程。

　　“311模式”的教学指向十分明确，就是要培养和提高学生的表达交流能力、就业上岗能力、团队合作能力、批判思维能力、终身学习能力。归根结底，最根本的目的是在建立学生的社会主义核心价值观基础之上，着力培养学生的职业素质和实践能力，并在“行动有力”的技能型基础上向“举一反三”的智能型人才发展。

　　同时，吉利各院校还与集团通力合作，校企双方共同培养人才。吉利教育中心与集团各汽车生产(研发)基地和零部件厂签订合作培养人才的协议，采取半工半读、工学交替、订单培养、把课堂设在生产现场等模式，共同承担人才培养任务，提高学生的技能，并实现学生人才培养和企业人才需求零距离接轨。而吉利创办的“浙江汽车工程学院”，则通过开办在职研究生班，为吉利集团绝大部分高中层干部传输最新的汽车知识和前沿信息，不断改造着这些人员的经营理念和思想，并以这些人为“渠道”，不断改变着吉利的面貌。

　　海纳百川 举贤善任

　　在一个月前举办的北京国际车展上，与其他企业使出浑身解数展示新车和技术不同，吉利别出心裁地在展车的同时大规模招贤纳士，吸引了众多目光。

　　深知人才对自主造车重要性的李书福，除了自己办学培养人才，还千方百计地从国内外汽车行业搜寻各类英才，将其聚集在吉利自主创新的大旗下。

　　吉利目前汇集了来自首尔、巴黎、底特律等世界各地优秀人才的加盟，包括“海归专家”赵福全、中国工程院院士郭孔辉、被誉为“中国变速箱第一人”的徐滨宽等，现在的吉利汽车研究院已经有海归4人，博士9人，硕士150人，为吉利搭建起与国际接轨的研发平台。他们运用自身的知识和经验，在吉利的战略决策、技术管理、生产制造等各个层面发挥重要作用，逐步形成科技自主创新型的发展模式。

　　在吉利的发展过程中，李书福总是不拘一格降人才。为收购和未来经营沃尔沃，李书福在很短的时间内组建了一个梦幻团队，全体成员有200多人。曾任职于BP张芃负责总协调，知识产权谈判更多依靠技术出身的吉利汽车研究院院长赵福全；原北京奔驰合资公司中方总经理童志远负责未来沃尔沃在中国运营；原菲亚特动力科技中国区CEO沈晖负责未来沃尔沃全球运营业务。

　　汽车行业的“海归”精英，常常有水土不服的现象，有的车企引进的海归甚至“集体出走”。吉利集团副总裁兼汽车研究院院长赵福全是就是“海归”的成功代表，自2006年离开华晨汽车加盟吉利以来，如鱼得水，构建了吉利的技术体系。

　　请得进，用得好，留得住

　　从1997年的1000多人发展到2009年的13000人，研发人员从2006年的不到400人，迅速发展到目前的1600余人，其中包括来自美国、日本、德国等发达国家著名汽车企业的海归人员和硕士博士近300人余人，吉利的人才队伍壮大速度非常快。

　　在请进这些人才后，关键还是要用的好，留得住。吉利一直树立“人才资源是第一资源”的观念，在使用人才上，根据不同的人才会给予不同的激励机制。比如对于创业人才，以股权方式给予其白手起家的资助和支持；对于技术专才，以充分的尊重支持其充分发挥才干，不过多干涉；对于职业经理人，通过充分授权及期权等多种方式，建造适合他们施展才华的成长平台。

　　要留住人才，首先必须人尽其才，让每一个人才都有用武之地。是否给每个人提供施展拳脚的平台，提供晋升空间，这是很多企业人才流失的主要原因。而吉利在这方面有非常完善的机制。

　　据介绍，每一个吉利人，都可以找到属于自己的职业发展通道。在吉利汽车的事业舞台上，有管理、工程技术、制造、营销与服务、运营等5大类20个岗位族群和66个岗位序列，每个岗位序列有10个岗位层级，每个层级又有管理、专业、项目管理、技能等四大通道，形成了星罗棋布的个人发展地图，员工可以凭自己的业绩和能力、兴趣，在不同的岗位序列和发展通道中自由穿行，无论是外部招聘还是内部培养，只要业绩优秀，就有提升和发展的机会。

　　正是在这些优秀人才的引领下，进入汽车领域只有十几年“工龄”的吉利汽车，展现出了十分强劲的发展态势。出其不意收购澳大利亚DIS公司、顶住压力“蛇吞象”收购沃尔沃等“大动作”，以及吉利熊猫C-NCAP测试得五星、“吉利技术体系创新工程建设”获国家科技进步大奖等成果，让海内外刮目相看。