“在中国找个合适的汽车企业管理者实在太难。好的就那么几个，大家都在抢，结果千辛万苦‘挖’来的人才却并不一定契合企业的发展。”上海可锐职业顾问集团总裁卞秉彬在接受记者采访时表示。

　　观点的背后是汽车业界不断惊爆高管更替的事实。有消息称，意大利人贝罗·马斯将接替南京菲亚特总经理一职，并将在近期正式就职。而就在上个月，原华泰现代总经理李广凡辞职。

　　纵观近一年来的汽车业界，通用中国、VOLVO中国、大众中国、丰田中国、奇瑞、吉利、华晨、东风悦达起亚、东南汽车和南京菲亚特，高管变更事件几乎波及了所有在华汽车企业。一边是企业对高端人才的极度渴求，一边是愈演愈烈的高管“频换”之风，汽车业高管危机一触即发。

　　“出走”原因各异

　　“销售业绩不佳或是过去曾经承诺的某些条件没有兑现，是众多高层离开的直接原因。” 专门从事汽车业薪酬调查的北京外企太和顾问公司高级顾问汪钰表示，随着企业之间竞争的加剧，大多数汽车厂家难以完成既定的销售目标，其中也存在着过高估计目标的情况，但企业没有时间等待，急于占领市场的迫切愿望也许恰恰带来了高管层不稳定与业绩不佳之间的相互影响。

　　北京广通伟业公关策划公司总经理杨伟明也持类似观点，“采用换帅方式谋求发展，很多时候是因为董事局对高管人员的期望值过高。”一些高管表面上似乎是主动辞职，但事实却是因业绩不佳而被迫“下课”。去年底，东风悦达起亚总经理郑达玉被韩国总部调回，华晨“四大金刚”的辞职，孙勇先后离开吉利和南京菲亚特，近日贝罗·马斯将接替南京菲亚特总经理一职，此间虽有中外股东的矛盾等多方原因，但销售下滑却是诸多离职因素的共同之处。

　　北京国富创新管理咨询有限公司董事长周永亮也认为，这是山雨欲来风满楼的自然反应。特别是今年出现价格战征兆后，汽车领域开始了新一轮的洗牌，此时总会有一些企业出现业绩滑坡而导致领导者更迭的现象。

　　有资料显示，2004年，中国轿车市场的增长率为16%，这个增长率在世界范围内都不算低，但却远远低于企业的期望值。很多企业去年年初做销售计划时，预期的销售增长都在50%以上。“但现实情况与预期相去甚远，销售业绩与计划严重背离，任何一个销售总经理都会被问责，即使最根本的问题并不在销售。” 汪钰认为，特别是在合资汽车公司中，因为复杂的机制而导致信号传递比较慢，加上市场变冷以及竞争对手降价的冲击而导致销量开始下跌。“虽然销售业绩不佳并非完全由总经理或销售副总经理个人行为造成，但是他注定要为这样的结果负起责任。”

　　相对于销量下滑被迫“下课”的原因，寻求自身职业新发展而离开这一理由则显得底气十足。

　　“人往高处走，找到更好的平台而跳槽无可厚非。” 北京怡和恒通汽车信息咨询公司副总经理童伟认为，在事业高峰期欣然转职是实现自身价值的标志。“比如原北京现代副总郭谦变身为大众负责生产优化的总监。”她认为，作为一个已经到达一定职业高度的职业经理人，需要更大的挑战和空间。从一家国内汽车企业跳到德国大众这样的跨国公司担任要职，郭谦毫无疑问站在了一个国际化人才的高起点。

　　“在恰当时机选择恰当的平台，是造就人生辉煌的开始。” 周永亮认为，流动是正常的，汽车奇才艾柯卡毅然加入危机中的克莱斯勒，在日产的困境中成长的戈恩，都是在流动中成功的典型。“如果一个公司与个人职业发展相吻合，他自然会留下来，离开正是因为冲突。换个平台天地宽。”

　　卞秉彬也认为高管与所处平台不相容是导致“出走”的一大原因，比如李广凡辞去华泰现代总经理的职务。在去年李上任时，曾公开发表华泰未来发展论：完成香港上市；扩建改造荣成工厂，使之达到单班年产7万辆的产能；到2008年，实现20万辆年生产能力，产品涉及SUV、MPV、RV、跑车及相应的改装车……时间飞逝，雄心壮志的李广凡面临的却是销量下滑、SUV市场急剧降温的严峻现实，而与现代合资和香港上市更是遥遥无期。“目标的渐远让李渐生离去之意。” 卞秉彬分析道。

　　“战略定位调整也极易引起高层更迭。” 汪钰说，领导人代表了企业的文化和发展方向，在企业战略发生变化之间进行高层人员更换是推动战略调整的最有效措施。比如大众中国连换两高管：曾为北京现代立下显赫销售战绩的郭谦，担任大众生产优化技术部总监；而原戴—克集团副总苏伟铭则出任大众市场销售副总裁，被业内推测为大众汽车将重新调整其在中国的策略。

　　杨伟明则认为，即使业绩不错，但如果经理人让董事会觉得难以掌控或是不能百分百执行他们的一些想法，被迫“下课”也在所难免。

　　高薪更显人才稀缺

　　被迫“下课”或是主动离开，导致的结果都是同一个：使得原本就紧缺的人才更加告急，人才竞争变得更为突出，人员流动性也随之增大。

　　《太和顾问2004-2005年度行业薪酬调研报告》显示，汽车行业中层管理以上人员年度总薪酬位居最热门的五大行业之首(快速消费品、医药、房地产、汽车以及IT高科技行业)。2004年汽车高层的薪酬结构比例为基本现金占51.1%，补贴部分占10.4%，变动收入部分占25.0%，福利部分占13.5%，总监层的相应薪酬结构比例则分别为56.6%、9.9%、19.1%和14.4%。

　　“高流动率引发人才危机，直接原因就是人才稀缺，而行业的高增长与人才的高稀缺带来的必然结果是行业的高薪金。”汪钰分析认为，作为以销售量为主要业绩指标的行业，销售量的增长率直接影响了汽车高管的薪酬收入。市场业绩的差距也直接反映到了各个企业高管薪酬的差距上。

　　汪钰提供给本报的数据显示，2004年汽车企业总经理／副总经理年度固定现金收入(年度基本现金收入总额＋年度补贴总额)平均值为467986元，年度现金收入总额(年度固定现金收入总额＋年度变动收入总额)平均值为506614元，年度总薪酬(年度现金收入总额＋年度福利总额)平均值为587379元。与2003年的薪酬数据比较得出，企业为了招揽销售总监而提高了薪酬水平，但在业绩不佳的情况下，与业绩挂钩部分的薪酬(浮动部分)不可能完全兑现，所以年度现金总收入还是减少了。

　　2005年，中国车市持续了一个缓慢的增长态势，而对汽车行业高端人才的争夺却更加激烈。从城市分布看，除了北京、上海、广州这样的城市之外，沈阳、长春、郑州等汽车工业比较发达的城市也是人才需求比较密集的地区。汪钰表示，市场竞争越激烈，本来在中国就非常稀缺的汽车业高管更加炙手可热，所以虽然受到利润下滑的影响，但行业整体薪酬水平不会有较大的增幅，汽车企业对有经验的专业人员的需求仍会上升，其背后个人更高的价值回报将进一步增长。

　　汽车业高管危机亟待重视

　　“随着汽车成本和利润的逐步走低，整个行业市场都要经过一个成本关。在调整其成本的过程中，原有核心成本中的人工成本会被列入企业考核的范畴，在这种情况下，与高待遇相关联的市场业绩则成为衡量的标尺。”卞秉彬担心，企业希望通过人才战略的改变而迅速脱离所处的困境并获得长足发展的做法有些操之过急。“培养一个优秀的经营管理人才极为不易，如果仅仅因为暂时的业绩问题放弃他，不仅会动摇企业的核心管理层，更是让企业面临的外部竞争雪上加霜。因此对核心人才要进行挽留和保护，不能因为业绩暂时的不尽如人意而导致重要核心人才的流失。”

　　针对主动频繁跳槽的汽车业高层，有业内人士做出“中国汽车业还没有真正职业经理人”的结论。对此杨为民认为，作为一名企业家必须考虑到声誉、公众形象和社会责任感，而不能着眼于短期效应，跳槽时，财富不应是惟一考虑的因素。

　　卞秉彬则持不同看法，“不要总拿欧美的职业经理人标准来衡量中国的职业经理人。”他表示，对职业素养的要求不能凌驾于对个人利益损害的前提下，只有在追求和保护自身权益的同时才能强调对企业和社会的责任意识。有时候往往是行业的急功近利造成职业经理人的急功近利思想，“我们应该接受这种在职务升迁过程中获取职业竞争力的流动态势，这也是职业经理人职业化的标志之一。”

　　他同时认为，汽车业在国内发展时间尚短，具备丰富阅历和经历的高端人才还少之又少，但是有这方面增长潜力的却大有人在。如果能够预见到行业的前景，那么与其冒着挖“墙角”得来的人才与企业价值观不符的风险，不如踏踏实实的培养符合企业要求的人才。更何况，“空降兵”在受到更大利益驱使的时候也会毫不犹豫地离开。

　　一汽轿车股份有限公司红旗市场部部长卜红升曾表示，人才流动是正常的，当人员流动的时候，肯定会带走部分技术和秘密，与外资合资合作就是获取对方的秘密和经验。因此有人说，德国大众给中国带来的最大好处，就是让中国人学会了造车。“当然，对于一个发展中的企业来说，如何去吸引、培养、开发和留住企业当前和未来发展需要的人才是企业发展战略的要点。”

　　周永亮认为，汽车行业的洗牌是早晚的事情，只不过总有一些心存侥幸的企业，一旦遇到销售危机就显得手足无措，第一反应就是换人，如果同一个企业在短时间内，高层出现持续波动，只能说明企业内部出现了“病变”，“但一般情况下，更换高层是一种对竞争的自然反应，谈不上急功近利，未来这种现象还会继续。”

　　这种现象在今后一段时间内究竟还会持续多久呢？

　　“这取决于汽车市场的稳定性和竞争力，在不稳定的情况下，也即各大公司都在急于拓展自己疆域的阶段，将会因为人才的稀缺性而导致更频繁的‘挖’人现象。”杨为民如是判断。

　　见习记者 章小星