前几年，亚星在业内有“客车学院”的美称，从亚星出来的人才几乎遍布所有的客车企业。近几年，金龙和宇通的人才成为客车行业人才市场上的紧俏资源。我们把这种现象称为“人才源头转移现象”，这种现象有一些特点：

　　1、人才价值与培养平台高度关联。上世纪末，亚星占据客车行业的头把交椅长达8 年，在当时的经营环境下，其管理水平和技术实力都是一流，也培养了一批经验丰富的客车精英。随着经营环境的变化，金龙和宇通迅速崛起，在市场占有率不断提高的过程中，其产品、技术和管理能力提升的速度大大高于其他企业，员工素质也随着企业的成长同步提高。经过一段时间的积累，有一大批员工对政策的理解、对市场发展趋势的判断、具体业务的操作能力高于同行，形成了强大的人才基础。

　　2、人才正常流动的趋势有其基本规律。“人往高处走”只是一种愿望，在客车行业，人才流动的基本规律是“从高到低”、“从老到新”。人才流动有如下几种现象：一是经营质量较好的企业的人才被挖角，这种流动主动因素所占的比例较大；二是被企业淘汰或被排挤的人才，“不得不走”往往是主要原因；三是客观原因的影响，家庭、学业、志趣、生活环境不适应等。总之，“人往高处走”远远少于“从高到低”、“从老到新”的人数(企业解体或出现重大转折，不属于人才正常流动范畴)。

　　3、新企业网罗的人才有“派系”之争。新企业要迅速提高市场份额，完全靠自己培养人才是不现实的，网罗大批行业人才是新企业发展的基本手法。根据来源的不同，这些人才往往被打上“金龙系”、“宇通系”、“安凯系”的烙印，如果处理得好，用新的企业文化来融合这些人才的“派系”之争，对企业的快速发展有利。否则，在企业的运作过程中将很难避免内耗，会降低企业的运作效率。

　　4、留住核心人才是一门学问。核心人才是企业的财富，怎样留住他们是每一个企业都要考虑的问题，就现状来看，大家通用的基本方法大致有：

　　一靠待遇。仅靠待遇不可靠，但不考虑待遇更不可靠，什么样的人才享受什么级别的待遇，要符合基本规则。人才在进步，待遇要跟上，否则，将很难平衡。

　　二靠平台。给人才提供一个良好的发展平台很重要，多一些理解，少一些掣肘，既要引入竞争因素，有一定的压力，又要创造和谐的工作环境，让大家心情舒畅，还要提供比较积极的职业规划，让人才看得见自己的提升空间。

　　三靠感情。留恋企业领导人的个人魅力是一种感情，留恋企业的发展前景也是一种感情。

　　四靠管理手段。制度化是常规的管理手段，宇通所实施的铁腕政策(离开宇通再想回去很难)也是一种有效的管理手段。(佘振清)