还需适应水土

　　2006年初，美国汽车工程师协会通知韩志玉获得了院士称号，希望他回去领奖。“我认为这个获奖对我个人来讲是一种成就，对长城汽车来说也是一种成就。”

　　于是他希望前往底特律，但是不知何故，董事长魏建军不准他的假，即使用休假的时间去也不行。韩志玉还是去了，最后酿成离职事件的导火索。

　　2006年4月15号，韩志玉正式离开长城汽车。他说，行前，董事长魏建军给他发了一个短信，表示对于这个事，他还要反思。

　　韩志玉也给他回了一个短信，“我认为，这对双方都是损失，都是遗憾。我走的时候，长城高层一再挽留我，但还是因为一些理念上根本的分歧，我决定还是走吧。”

　　而北汽福田邬学斌的故事却是另外一种模式。今年6月，他的大女儿上大学，他的爱人才来到北京居住。

　　“我太太没来之前，公司非常照顾我，去美国的业务，能够沾上边的，都尽量让我去。有一次我们到美国去。没办法到底特律，我太太就带着女儿，开车两小时和我们见面。王总当时也在，非常高兴。”邬学斌告诉《汽车商业评论》。

　　他说：“作为我的老板，他非常了解我的个性。我们沟通交流、兴趣，都是一致的。我只认为我的天地有足够大，就可以了。”

　　海归们各有各的故事，劳燕分飞的故事却是大家不愿意看到的现实，但是为什么今年频出类似的情况呢？

　　有业内人士对《汽车商业评论》如此分析：“尽管海归是技术管理者，同样也涉及管人的问题 ，涉及到同方方面面关系的协调，特别是同上层领导的关系协调问题，但他们一定缺乏在中国公司的这种管理经验。”

　　在福特有过管理经验的韩志玉坦承，大量的海归在国外都没有处在真正的管理岗位上，或者仅仅处在较为底层的管理岗位上，他们确实存在着没有管理经验这样一个现实。这些人很聪明，他们可以把在国外接受的管理理念，运用到中国自己直接主导的管理体系中。但是实际操作，特别还是当技术研究院第一把手的时候，可能就不能运用得当。

　　更为重要的是，由于中国的国情，中国的管理跟西方国家的管理还是有本质区别。西方管理是以数据说话，中国管理还是以人的感觉说话。

　　有汽车海归认为：“中国的管理，有关系学在里面。海归习惯国外那种规规矩矩的管理，他用西方的管理方法管中国的员工就不能适应。海归分子回到中国来，在大陆这块土地上要真正成为一个优秀的能招呼千军万马这样的人不多，大量的人还是确实需要一个锻炼。”

　　在这个意义上，他说：“我们海归也一定要反思，海归回来为什么人家有意见？从当初很信任到现在分崩离析，这里面到底出了什么事情？一个骂‘海龟’，一个骂‘土鳖’，走两个极端，都不好，最好是能够中和起来。”

　　“老板请海归回来不是当先生的，我们要牢记这个概念，我们是被他雇佣的，他是老板。因为他是老板，他说行就行，他说不行就不行，他说支持你就支持你，他说不支持你，整个公司就反对你。”

　　祁国俊则深有感触地说道：“比如我们海归喜欢提几套方案让老板做选择题，而国内领导喜欢做填空题，这样才显得有水平。中国很多事情不能说，或者必须在恰当的时候以恰当的方式说出来。显然，我们还是严重的水土不服。”

　　也有一些海归从目前的离职事件中得出这样一个结论：一些中国汽车企业包括其他企业，对待海归，实际不仅对待海归，对待所有的员工都存在着短期雇佣的心理，不树立员工的忠诚度。

　　“雇主跟雇员不是建立长期利益的关系，而是今天用得着你，就用你。老板说，研发就是一层纸，一捅就破。但关键是这层纸，我是花了20年的积累捅破的，一旦捅破，你就一脚把我踢开，那么我宁可不把这层纸捅破，最后呢，大家的工作积极性就没有了。而我们是宁可做有效的工作，也不会为了位置做无效的工作，结果大家慢慢就走了。”