苏伟铭进入一汽大众，一度被外界看作是竺延风一汽人事改革的信号———引进新鲜血液，促进人才合理流动。

　　根据竺延风自己的判断：从2004年到2006年，是中国企业全面入世后生存与发展能力的提前检验，竞争结果将对各厂商一段时间内的竞争地位产生重要影响。

　　而从2006年到2010年，是国内汽车企业重新划分汽车势力范围的时间。如果要超越一汽集团眼中唯一的、强有力的竞争对手上汽集团(SAIC)，就必须完成既定目标。在这样的背景下，最近一两年内，一汽集团内部的管理层调动将成为常态。

　　竺延风延续国际化背景和业绩说话的思路，一定程度上是希望改变一汽干部长期内部提拔的状况。

　　按照一汽2006年到2010年的战略规划，国际人才比例是经营国际化三个考究指标之一。竺延风的目标是：2010年实现规模百万化和管理数字化，并为经营国际化奠定基础。

　　但是每一次改革，必然要触及人事和职权的再分工，新旧势力的博弈不可避免。当初刚接任一汽集团总经理时，竺延风对人事的调整就遭遇了来自方方面面的阻力。

　　不可否认，和上汽引进墨菲和整体收购罗孚研发团队相比，一汽的人才国际化事实上已经落伍了。这是多方面原因造成的，竺延风其实很清楚。

　　和上海的国际化背景相比，长春地处东北内地，经济和人才基础薄弱，很难吸引大量国际化背景的人才落户。而且一汽作为央企，历史沉淀下来的人事关系错综复杂，相对而言，上汽是地方企业，历史包袱和人事关系相对简单。

　　目前的一汽大众仍在扭亏期，红旗还需要时间来证明自己，人才国际化的进程刚刚开始。在与竞争对手相比，吸引人才的条件不占优势的情况下，如何给国际化人才创造一个宽松的工作环境，对于许多国企来说至关重要。(徐锋)