辛军与奇瑞的结识最初源于一封电子邮件。他第一次听说奇瑞这个名字是在2000年，当时他是北美华人内燃机学会的副理事长。奇瑞公司的这封招聘邮件在同学中传阅了很长时间，当时辛军只是感觉有些新奇，并没有回国的打算。

　　选择奇瑞源于敬佩

　　真正让辛军改变想法的是2003年北美华人内燃机协会组织的一次对奇瑞的参观。当时北美华人内燃机协会定期与国内汽车公司进行技术交流，以了解国内汽车企业的发展情况。正是这次短暂的访问，使辛军作出了回国的决定。

　　2002年的奇瑞还是一个十分年轻的汽车公司，在业界默默无闻，缺少经费支持，但就是在这样的情况下，奇瑞选择了发动机的研发项目。众所周知，发动机的研发需要几亿元资金，而且随着研发进度的深入，产品投入生产，其生产设备的后续投入将达到几十亿元。对当时的奇瑞来说，其面临的风险之大是不言而喻的。奇瑞的这一做法，让辛军感受到了奇瑞人的胆识和远见。

　　自主品牌企业有充足的

　　个人才能施展空间

　　在汽车界，选择回国创业的“海归”，都会不约而同地选择自主品牌企业。辛军的同学中不乏回国创业者，据他介绍，回国的同学有的去了长城、有的去了华晨、上海柴油机等公司，但很少听说有去合资汽车企业的。

　　对此，辛军这样解释，回国创业的人，特别是技术研发人员，都非常重视自身的专业发展，而在合资企业中，研发技术人员的优势通常是不能实现的。因为合资企业的中方技术人员在技术上作出任何改动都要请示合资方，而且产品的技术路线、设计方案都由外国合资伙伴提供。这样从某种程度上，中方的技术研发人员就变成了一个纯粹的执行人，而在产品的规划、概念设计、产品技术指标的制定以及产品的竞争性定位这样最能培养、锻炼、提高一个研发人员能力的领域，中方的研发人员很难参与其中。这样的企业对于研发人员来说，再优厚的待遇也没有吸引力了。

　　奇瑞汽车工程学院目前已经拥有800人的研发队伍，“海归”有15人。辛军全面负责公司发动机、变速箱及混合动力的研究开发工作。

　　“海归”为奇瑞

　　带来新技术、新理念

　　在奇瑞，回国的海外研发人员已经为企业内部人才的培养作出了贡献。

　　辛军发现，国内的工程师普遍缺乏系统的发动机正向开发这样最为基础的培训，而且研发工作管理中存在着散乱、不规范的现象，现在通过他们内部的培训，已经完成了团队自主研发基本功的培养，同时加强了科研开发中的管理力度，进行工作流程的改进，逐步建立起各个零部件的标准、规范，使其符合整个系统的要求，工程师可以根据明确的开发设计指南、规范进行产品的研制。并逐步完善各种数据库，注重研究资料和成果的积累。通过吸收借鉴国外研发中的先进管理经验，为研发团队树立科学、严谨的工作作风。

　　在技术上，海外归来的骨干力量成为名副其实的“把关人”，他们在长期研发工作中积累的丰富经验，帮助企业在产品定位、设计方案方面少走弯路，不仅降低了成本，缩短了开发周期，而且保证产品投放市场后能有竞争力。

　　作为在海外工作多年的科研人员，辛军深切地体会到中外企业在管理、体制、文化方面的差异，如部门间的沟通、各个部门的职责定位，国内的企业还存在一定的差距。他举例说明，在美国，管理部门一向被视为服务性的部门，而国内有些后勤部门则是将自己定位为管理部门，而不是服务性部门。员工对自己职权分工的认识也不同，这显然会影响企业的运营管理。辛军认为，这是国内企业存在的一个共性问题，但解决却是个长期的问题。他希望他们不仅能为企业带来技术上的提升，更能将国外科学、先进的管理经验带到企业里，推动企业管理的规范化、科学化。

　　本报见习记者 吕彩霞