管理的优势就是在一个固定框架下，实现员工的区别分类使用。好的管理者，应该让每个人都体会到自己是被区别对待的

固铂轮胎中国区总经理辜思历

　　ABR记者 刘杨

　　老板难当。对于这个判断，固铂轮胎中国区总经理辜思历(Alex Koi)对《汽车商业评论》说：“CEO通常都会失眠，不是因为产品，而是为如何管理好员工发愁。”

　　办公环境的整洁程度是员工对公司满意度的一个反应窗口。如果大家都在公司混饭吃，那么即使有请保洁人员维持，公司环境也一定不会整齐。让很多人忽略的是，公司不整洁，不是保洁阿姨的错，也不是员工的错，错在老板身上，是他的管理出了问题。换一批员工，结果还会是这样子。

　　事实上，公司无论大小，都是由主管加员工构成。老板每天都想，如何让员工发挥更多潜力，如何让企业发挥更高效率。如果员工也能每天这么想，那么这个企业的竞争力就很出色了。这也是为什么在丰田生产方式中，核心是放在员工身上，日日改进。

　　诺基亚集团CEO康培凯(Olli-Pekka Kallasvuo)被问及自己何时体会到当领导的感觉，回答说：“当我第一次带领一个团队时，我意识到，我不再是一个单枪匹马完成自己工作的专业人士。我必须通过管理，依靠他人，而不是我自己去完成工作。”2006年接手诺基亚CEO职位的康培凯发现，随着自己职位提升，靠单独一个人能够完成的事情实际上几乎已经没有了，“依靠团队，我却能做很多事情”。

　　但如何才能依靠或者更好地发挥员工能力呢？一般来说，企业的上下级之间以及员工之间，流畅而有效的沟通很关键。管理的优势就是在一个固定框架下，实现员工的区别分类使用。好的管理者，应该让每个人都体会到自己是被区别对待的。

　　可是，员工的进步不能靠工资水平的提升来激励。辜思历对此深有体会，固铂刚进中国的时候，就因为企业名头不响亮、业务未完全开展，而不得不以高薪聘请新员工，结果却是“高薪聘请的人才无法发挥作用，决策无法执行”。

　　为了打造“无敌团队”，辜思历从自己在美国MBA学习的经验中，找到一套性格测试方法，很简单地快速区分出人的性格曲线。

　　辜思历将人的主要性格分为霸、魅、稳、细四类，分别代表强势勇进、能言善辩、八面玲珑、细致到位四种处事性格。在他看来，高霸之人做事目的导向清晰，勇往直前，适合作为较高职位的领导带动团队气氛。高魅之人擅长高谈阔论，更为灵活机动，适宜对外工作，而中国人的性格更多是稳和细，适合将后台、繁杂之事处理得当。一个人通常可以身兼两种特性，而一个可以拥有各种不同高度特性人才的团队，才可以达到完美。

　　团队的性格搭配很重要。辜思历自测的结果是高魅性格，他说：“细节是我最头疼的环节，如果谁和我揪住数字细节不放，我一定会发飙。”但他可以在自己团队里招募进来高细的人才，弥补团队的不平衡。而他的老板，固铂轮胎亚太区总裁曹克昌则是高稳和高细的性格特点，正好与辜思历互补。

　　在很多时候，团队或者公司领导人的角色，通常都会被人神话。大家都以为，只有力挽狂澜的CEO才会体现出才能，而当公司被冠以创新的荣誉的时候，它的CEO也会具有同样的特质。实际上，大多数公司CEO的成功，都来源于其建立的团队所做的不为人知的工作。

　　CEO或者主管管理团队的目的是团队共同成长，而不是在团队里形成竞争机制，他要形成一个员工性格互补、能力互相帮助的团队才可以做到帮助自己做事。否则，他只是获得短期利益，而失去了长期的团队凝聚力。

　　要使整个团队密不可分与坚不可摧，在每个团员都有丰富知识的同时，还需专注一个特长，有所专攻，在需要的时候以个人能量的最大化弥补团队的不足。而作为团队的领导者，需要了解每一个团员的性格，进行协调。

　　在做了公司和经销商近600余人的性格分析和搭配后，辜思历对自己的“无敌团队”信心十足。他说：“我至今都没到美国总部去述职。我搞好中国公司，他们随时可以来看，而不是我自己说公司好就是好了。”