营销大区全面整合，风神改革透露出东风什么样的改革思路

　　本文转自 每日汽车　　

　　东风深化改革推进至自主核心板块东风风神，营销大区机构整合以及管理人员采取竞聘上岗成为了此次改革的核心。

　　12月27日，东风风神内部举行了销售大区总监公开招聘暨市场化绩效薪酬改革说明会，宣布对营销大区进行整合的同时，将展开对大区管理人员按照市场化选配方案进行全公司公开招聘上岗的模式，而且后续中高级管理人员也参照执行，最终实现管理人员能上能下，员工能进能出的市场化运作。

　　在营销大区整合方面，东风风神将由原来的十二个营销大区整合为八个，分别包括东北、华北、华中、华东、华南、西北、西南以及河南特区，而原市场经理与DLR支持经理将脱离营销大区机构，职能分别划分于市场部与网络部。

　　对营销大区机构以及职责整合的同时，相关管理人员实施市场化选配机制是另一条改革主线，总监、副总监将取消行政级别，按照半结构化面试在全公司进行公开招聘，聘期为两年。销售经理在采取公开招聘下聘期为1年，薪酬同样与总监、副总监实现市场化。

　　整个营销大区管理人员也全部采取竞聘上岗，在三个月内未能成功竞聘的或将按劳动合同进行相应处理。

　　而这份市场化选配方案也将在后续推广的中高级管理人员选用展开。据悉，目前在部长、副部长、部长助理以及室主任级别上前期先进入试点，后期在营销大区改革方案进入推广期后也将采取公开招聘，并取消行政级别，其中部长、副部长岗位优化后为部门/直属室总监，聘期为3年；部长助理、室主任为科室经理聘期为两年，采用市场化薪酬。

　　并且，市场化选配人员均需要签订一协议两书，包括聘用协议、年度目标责任书以及任职自愿承诺书。

　　作为2017年一直在积极推进深化改革的东风来说，东风风神的改革也成为了整体改革方案的重要组成部分。

　　今年以来，优化机构整合资源以及实施市场化人才选配是东风改革的两条主线。东风首先在6月对东风裕隆实行“撤人不撤资”的整合措施，大力破解自主品牌发展问题；此后包括神龙公司主要围绕商务、工业领域展开的机构与人事调整；东风实业有限公司总部旗下6个职能部门、3个事业部以及所属35家子公司已经全面完成主要领导竞聘上岗；东风华神汽车有限公司吸收合并东风（十堰）特种商用车有限公司、东风（十堰）特种车身有限公司，聚焦资源、整合优势成为了改革重点……

　　在此之中，围绕着市场化薪酬制度的调整也随着实施，三步走战略得到了有力推进。

　　可以说，机构持续优化以及人事上的市场化选配是东风公司今年改革的两条主线，但都以市场驱动为原则所展开。

　　“如果市场驱动导向使企业的网络生存和产品生存都无法延续下去，就势必走向整合。”东风汽车集团有限公司董事长竺延风也曾在多个场合强调市场导向为深化改革提供了原则性的指导方向，“东风要放活市场主体，加快体制机制突破，实质性推进全面深化改革。”

　　实际上，东风改革思路也正符合了今年“十九大”提出的：经济体制改革必须以完善产权制度和要素市场化配置为重点，加快国有经济布局优化、结构调整、战略性重组，促进国有资产保值增值，推动国有资本做强做优做大”的要求。

　　就在不久前的2017中央经济会议报告中，政府提出坚持使市场在资源配置中起决定性作用，深化要素市场化配置改革，推动国有资本做强做优做大，完善国企国资改革方案，激发出市场主体活力。

　　当然，与一汽疾风骤雨般下推到重来式的改革相比，以市场驱动为导向的东风改革则采用了“先试点，再推广”的稳妥模式，一直坚持在多个子版块下相应的部门结构展开定点改革。

　　这种模式也让外界对于树立深化改革为发展核心的东风多了两个看点，其一，东风将在是否将深化改革的步伐从子版块的试点上提升至集团层面上，在顶层实施更为统一、更高效的改革方案；其次在于改革的成效如何，尤其是处于调整期的神龙以及东风风神，这两个核心子版块在采取深化改革后能否走出目前的调整期将对集团改革有着强大的借鉴意义，或许能够决定前一个看点将是否实施以及如何实施。