曾在通用中国任要职的郑洁，现任克莱斯勒中国销售有限公司总裁，即将成为广汽菲亚特克莱斯勒合资销售公司成立事件中的焦点人物。
曾先后在宝马英国、保时捷中国任职的毕少朴，现任奇瑞捷豹路虎联合市场营销与售后服务机构IMSS总裁
曾先后在宝马中国、捷豹路虎中国和奇瑞捷豹路虎联合市场营销与售后服务机构IMSS担任要职的陆逸
一年多来，围绕着或许是“最后一批”主流国际品牌汽车的国产，生出了不少是非，其中，销售渠道整合中的人事安排问题，无疑是媒体的最爱。那么，除了无人不谈的中外双方“话语权之争外”之外，更实在的问题或许是究竟什么人更适合在合资企业做高管，他们该挣多少钱？
问：陆毅辞职后，毕少朴被任命为奇瑞捷豹路虎联合市场销售与服务机构(IMSS)总裁，胡俊由副总裁提升为常务副总裁。我注意到，毕少朴虽然是英国人，但却没有在捷豹路虎工作的经历，40年职业生涯中主要是为宝马英国和保时捷工作，被称为是“保时捷十年中国辉煌的幕后推手”，对捷豹路虎来说是一个纯粹的职业经理人。职业经理人主要对他所在的企业和董事会负责，而不会只代表一方利益。聘请职业经理人做合资企业高管会不会对企业的发展更有利？
答：当然是有利的，因为职业经理人往往能够超越合资双方利益诉求的分歧，从合资企业自身利益最大化的角度看问题，做出更贴近市场、更符合商业规律的经营决策，但这也只是一个必要条件而不是充分条件。比如陆逸虽然算是外方派遣，可实际上也是职业经理人，但作为IMSS这样一个“联合”机构的总裁，其授权相当有限，却要协调捷豹路虎中国、奇瑞捷豹路虎市场销售部门乃至生产企业之间错综复杂的关系，自然会力不从心、无能为力。所以，只要不把IMSS升格为具有独立法人资格和权力相当的合资销售公司，陆逸的继任者毕少朴即便再有能耐也没什么戏。
问：有报道说，奇瑞捷豹路虎刚刚在英国开完董事会，决定成立奇瑞捷豹路虎最高决策委员会，给予IMSS在中国市场和销售层面最大的决策权，让其成为捷豹路虎在中国市场和销售层面的核心决策机构，包括国产车和进口车。这似乎是向成立合资销售公司迈近了一步。您怎么看？
答：应该是这样。销售机构自身的定位和责权利关系理顺后，就是人事安排的问题了，主要是两个：一个是职业经理人的问题，另一个是收入标准不同的问题。这两个问题是往往搅合在一起的。就新的几家合资公司来讲，比如奇瑞捷豹路虎、东风英菲尼迪和广汽菲亚特克莱斯勒，共同的问题都是原来都有一个相当成熟的、外方独资的销售公司，那里的员工按外资在华企业的一般标准拿工资和奖金，其中有的高管虽然是在中国本土聘用的中国人，但实际上是按外方总部直接聘用人员的标准拿年薪，高于合资企业同级标准。双方销售机构整合后，如果调低员工收入标准，原来外方独资企业的精英就会走人，所以，收入标准会维持不变。现在，中方母公司人员加入了，你认为他们该拿什么标准的收入？
问：他们理应拿外资在华企业一般标准的收入。这有什么问题吗？
答：有，比如中方派遣的副总裁以上级别的高管，他的收入能高过中方母公司国企大老板吗？如果中方大老板的年薪是80万，那么这其实是一个外企总监级雇员的低限收入；如果是60万，那就不过是外企一个高级经理的年收入，日系企业要相对低一些。试想一下，一个副总裁以上级别的合资企业中方高管，收入不能高过其母公司的大老板，那么他的收入不仅会比外方派遣的同级高管低到没法比，而且还会比他的下属低很多，他通常会怎样对待这份工作？这有可能导致严重的心理失衡，结果要么是弄权，把同级气死，把下属玩死，要么伺机腐败，要么二者都有，来获得心理上的再平衡。这样，七斗八斗就很有可能成为这家合资企业的主旋律。
问：我听说有的大型国企集团内，合资企业中方高管年薪标准比中方独资企业高不了多少，但加上双薪或奖金，实际上也能达到外企同级的水平。这些新的合资企业是不是可以学着点？
答：可以学，但要看情况。你说的那些传统合资企业有多年积累，盈利状况不错，雇员收入水涨船高也很自然，但前面说的三家新合资企业很不幸，刚一开张就面临中国车市进入微增长的新常态，供大于求，价格战愈演愈烈，经销商亏损起义，不用说开始阶段规模经济不足的国产车铁定亏损，就是被骂成“暴利”的进口车也有亏损的风险。这种情况下，你用什么名目来发双薪和奖金？
问：那这个问题该怎么解决？
答：首先，合资双方必须尽可能让话语权问题成为董事会的专利，把合资企业的经营层从话语权之争中解脱出来，尽可能少向合资企业派“自己人”，依我看，一方派一个就够了，当一、二把手，按各自母公司的标准拿年薪。其余员工无论是来自市场，还是来自各自母公司，一律由合资企业按自己的需求和标准聘用，收入都采用合资企业自己的标准，从国外聘来的老外标准可以高一些，毕竟，在异国谋生，代价更高，中资企业人员到海外工作也是一样。这样，一方面能把同级收入差距控制在人数最少的范围内，让尽可能多的人能够心理平衡；另一方面如果经营层不可避免地遭遇事关股东利益分歧的话语权问题，解决起来就是一、二把手两个人之间的事情，相对比较简单，没了鸡一嘴鸭一嘴的纠缠不清和背后的小报告，实在解决不了就上交董事会，而所有其他员工可以免受话语权问题的困扰，集中精力做业务，而不是搞政治，从而提升业务效率。
问：传统汽车合资企业总监级以上的高管大都是双方派遣的，而且要对等，不是过的也不错嘛？
答：传统汽车合资企业形成那样一种人员结构有历史的原因，特别是在销售领域，起初主要靠计划分配，连现代意义上的市场营销都没有，更不用说人才和人才市场了，但当时的环境也让双方有足够的时间和精力进行磨合，形成了一种特殊的企业文化，慢慢培养出一批本土人才，付强、孙晓东、郑洁、柳燕、毛京波、李征卉等出色的职业经理人都是从那时走出来的。如今全球化、市场化、数字化都达到了一个更高的层面，市场竞争空前残酷，人才竞争也是如此，新合资企业在很多方面已经没条件走传统合资企业的老路了。在人事安排方面，要有新思维，要尽可能超越话语权之争，将注意力集中在如何赢得市场竞争上。
从这个角度看，捷豹路虎从市场上聘用毕少朴这样一个职业经理人，而不是让一个“自己人”担任IMSS总裁这一要职，还是比较开放的。当然，在不少人看来，毕少朴、陆逸等虽然在外方母公司没有根基，但拿的是外方标准的收入，自然要为外方说话，充其量是所谓“半职业经理人”，这话有一定道理。但如果双方都尽可能向合资企业派遣“半职业经理人”，效果或许会更好。
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